Google怎么挑人才？英文好，名校毕业不是关键，最看重这4种特质

Google怎么挑人才？人资长：英文好、名校毕业不是关键，最看重这4种特质

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进入Google、Facebook、Apple等大型跨国公司工作，是许多人的梦想。然而， Google每年都会收到数百万份履历，内部员工也都积极申请内转，竞争者众。究竟， Google挑选人才，到底看重什么？Google国内人资长吕亚樵、人才计划经理石启瑞一同揭密。
石启瑞表示， Google全球的面试标准、流程与方式完全相同，不管在哪个地区面试，最终都会送到总部审核，「或许大家都会觉得进Google的人都是名校、讲求英文能力，但这只是结果，而不是筛选条件。」

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Google重视的4大特质：问题思辨、专业技能、领导力展现与文化适应性
Google不会要求应征者的科系和职位有关，他们重视的是求职者拥有特定职缺所需的专业技能，以及在招聘过程中，确认求职者的4大特质：
1.沟通表达与解决问题的能力（GeneralCognitiveAbility）
这个能力是考验求职者的问题思辨能力，看他是否能在面试过程中想出方法，题目不一定有正确答案，主要是让面试官知道你怎么看待问题、解决问题。
吕亚樵进一步解释，许多人都会想追求完美答案，花很多时间思考，但其实根本没听清楚问题，「假设性或情境式问题，（求职者）其实可以留一点空间厘清问题，为自己抓点空档放松。」
2.针对各职缺的专业能力（RoleRelatedKnowledge）
不同职缺所需的专业技能都不同，评选过程可能会有不同的测试来确认求职者是否具备相应的技能。
3.领导力（Leadership）
领导力不一定是要在管理阶层才能展现，跟别人合作的时候，如果能影响他人或利益关系人的决定，也是一种领导力的展现。换句话说，这个能力是看你是否具备团队驱动、利益关系人管理的经验与能力。
4.对Google文化的适应性（Googleyness）
强调应征者是否能适应Google的企业文化，并为团队、公司带来更多的启发。石启瑞表示，这考验求职者有没有办法在不确定下工作、会不会坚持用对的方式做事，或是想不想把事情做得更好，「我们希望每个人进来都能给Google带来新的东西。」
调整中式履历思维：利用量化数字、用「架构」说经历

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知道Google选才的标准后，履历要怎么撰写，才能提升录取机率呢？
首先，英文履历是必要的，因为Google是跨国企业，要具备一定的英文程度，才能与全球同事沟通与协作。然而，由于审核履历的主管可能来自不同国家，在撰写英文履历时，应该要注意呈现方式，如语言表达的精准与流畅度。
再来，调整中式履历的思维。吕亚樵表示，内容务求精准、逻辑，避免流水账，因为这样的履历无法被快速理解。看履历的人希望可以一眼看出你的专业能力，怎么对应到工作内容，「不要只是叙述，要充分利用量化数字，说一个能展现专业的故事。」
石启瑞补充，就算投的职位都是人资，他在投递履历时一定会改变关键词、顺序，让自己的履历和职缺的相关性提升。换句话说，求职者要针对不同职缺需求，找出关键技能，并按照关键词来调整履历顺序，让最相关的经验或能力被看见。
如果真的有机会进入面试，石启瑞建议，求职者事前可以用「架构」整理经历， CAR、STAR都是常用的架构法。 CAR各代表当时情境（condition）、采取移动（action）、结果（result）；STAR则是用当时情况（situation）、做这件事的目的（target）、采取什么移动（action）、结果如何（result）来结构化描述经历。